هدهانت چیست؟

هدهانت یا هدهانتینگ فرآیندی است که در آن شرکت‌ها و سازمان‌ها به منظور جذب و استخدام افراد با توانمندی‌ها و مهارت‌های ویژه برای موقعیت‌های کلیدی، از خدمات مشاوره‌ای یا افراد متخصص به عنوان هدهانترها استفاده می‌کنند. این فرآیند به منظور پیشبرد اهداف و رشد سازمان انجام می‌شود. ما در این مقاله در خصوص نحوه فعالیت هد هانترها در سازمان نکاتی ارائه داده‌ایم:

وظایف هدهانترها

هدهانترها(headhunt) معمولا مدیران با تجربه و استراتژیک و یا کارشناسان زبده‌ای در بخش توسعه منابع انسانی هستند. مسئولیت هدهانترها شناسایی، جذب و استخدام مدیران و متخصصین مورد نیاز یک کسب و کار یا سازمان است. در واقع، فرایند هانتینگ به ندرت برای استخدام افراد معمولی است؛ استفاده اصلی از این روش برای استخدام مدیران و افراد کلیدی و به منظور رشد و توسعه یک سازمان است.
هدف اصلی این فرایند جذب متخصصان با تجربه از سازمان‌های دیگر است که می‌تواند باعث پیشرفت یک مجموعه کاری شود. در بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ در سراسر جهان، معمولا فرایند هانتینگ به شرکت‌های مشاوره استراتژیک منابع انسانی برون‌سپاری می‌شود و وظیفه هدهانترها تحت این شرکت‌ها است. 

هدهانت چگونه کار می‌کند؟

هدهانترها می‌توانند به طور مستقیم در ساختار سازمانی فعالیت کنند یا به عنوان یک مشاور خارجی با سازمان همکاری داشته باشند.

در حالت اول:

• هدهانتر به عنوان عضوی از تیم منابع انسانی سازمان استخدام می‌شود و وظایف مربوط به جستجو، ارزیابی و استخدام افراد را به طور کامل انجام می‌دهد.
• این روش برای سازمان‌هایی که به طور مداوم نیاز به جذب افراد با استعداد در زمینه‌های خاص دارند، مناسب است.

در حالت دوم:

• هدهانتر به عنوان یک مشاور خارجی با سازمان همکاری می‌کند و در مواقع نیاز، خدمات خود را به سازمان ارائه می‌دهد.
• این روش برای سازمان‌هایی که به طور موقت نیاز به جذب افراد خاص دارند یا تمایل به استفاده از تخصص هدهانترهای باتجربه در زمینه‌های مختلف دارند، مناسب است

روش شکار استعدادها

عموما هدهانترها که در واقع “‌استخدام‌کنندگان متخصص” در سازمان‌ها هستند، روش‌های خاصی برای جذب یا به عبارتی شکار استعدادها دارند، اما به صورت کلی آنها از روش‌های ذیل برای رسیدن به هدف خود استفاده می‌کنند:

شناسایی و جستجوی نامزدهای مناسب

• هدهانترها با استفاده از شبکه‌های ارتباطی خود، پایگاه‌های داده تخصصی و روش‌های جستجوی آنلاین، افراد با تجربه و ماهر در زمینه‌های مورد نیاز سازمان را شناسایی می‌کنند.
• آنها با بررسی دقیق رزومه‌ها، پروفایل‌های آنلاین و مصاحبه با نامزدها، بهترین گزینه‌ها را برای هر موقعیت شغلی انتخاب می‌کنند.

ارزیابی و سنجش مهارت‌ها

• هدهانترها از طریق مصاحبه‌های تخصصی، تست‌های روان‌شناسی و سنجش مهارت‌ها، تناسب هر نامزد با موقعیت شغلی مورد نظر را ارزیابی می‌کنند.
• آنها به دنبال افراد با انگیزه، خلاق و با قابلیت‌های یادگیری بالا هستند که بتوانند به طور موثری در سازمان فعالیت کنند.

مذاکره و ارائه پیشنهاد شغلی

• هدهانترها پس از انتخاب نهایی نامزدها، شرایط استخدام و حقوق و دستمزد آنها را با سازمان و نامزد مذاکره می‌کنند.
• آنها تلاش می‌کنند تا بهترین توافق را برای هر دو طرف ایجاد کنند و به جذب و استخدام افراد با استعداد کمک کنند.

حفظ ارتباط با نامزدها و سازمان

• هدهانترها در طول فرایند استخدام، ارتباط مستمر با نامزدها و سازمان برقرار می‌کنند و از بروز هرگونه مشکل یا سوءتفاهمی جلوگیری می‌کنند.
• آنها همچنین پس از استخدام، به منظور حفظ تعهد و رضایت شغلی کارکنان، با آنها در ارتباط می‌مانند.

ارائه خدمات مشاوره

• هدهانترها می‌توانند به سازمان‌ها در زمینه‌های مختلف منابع انسانی مانند برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی، توسعه و آموزش کارکنان و مدیریت عملکرد مشاوره ارائه دهند.

تفاوت بین استخدام کنندگان و هدهانترها

استخدام کنندگان و هدرنترها (هدرنت‌ها) دو نقش مختلف در فرآیند استخدام دارند و تفاوت‌های مهمی بین آنها وجود دارد:

استخدام کنندگان:

• استخدام کنندگان معمولا اعضای داخلی سازمان هستند که مسئولیت پر کردن شغل‌ها و موقعیت‌های خالی در سازمان را برعهده دارند.
• آنها اغلب از طریق روش‌هایی مانند تبلیغات شغلی، اعلامیه‌های استخدام و برگزاری مصاحبه‌های کاری، به دنبال یافتن و استخدام کاندیداها هستند.
• استخدام کنندگان معمولاً به دنبال افرادی هستند که در داخل سازمان یا در محدوده جغرافیایی مشخص قرار دارند.

هدرنترها (هدرنت‌ها):

• هدرنترها افراد یا شرکت‌هایی هستند که برای استخدام افراد با استعداد و مهارت‌های ویژه برای سازمان‌ها و شرکت‌ها فعالیت می‌کنند.
• آنها به دنبال کاندیداهای مناسب برای موقعیت‌های خاص و انتخابی در سازمان هستند، معمولا از طریق شبکه‌های حرفه‌ای و روابط شخصی خود.
• هدرنترها معمولا به دنبال جذب افراد با تجربه و مهارت‌های ویژه از سازمان‌ها و شرکت‌های دیگر هستند.

ویژگی‌های یک هدهانتر خوب

ویژگی‌های یک هدهانتر خوب عبارتند از:

اشراف عمیق به بازار کار: یک هدرنتر باید دانش عمیقی از صنعت و بازار کار داشته باشد، از جمله فهم درست از تغییرات، روندها و نیازهای مختلف شغلی در صنعت مورد نظر.

شبکه گسترده: یک هدرنتر خوب باید شبکه گسترده‌ای از افراد و منابع در صنعت و بازار کار داشته باشد تا بتواند به سرعت و با دقت افراد با استعداد را شناسایی کند.

تجربه و دانش فنی: داشتن تجربه و دانش فنی در زمینه منابع انسانی و روش‌های جذب و استخدام بهتر، از جمله استفاده از فنون نوین مانند شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای و سیستم‌های مدیریت استخدام، برای یک هدرنتر حیاتی است.

اخلاق حرفه‌ای: از آنجایی که هدرنترها اطلاعات مهم و حساس درباره افراد و سازمان‌ها دارند، اخلاق حرفه‌ای و احترام به محرمانگی اطلاعات یکی از ویژگی‌های حیاتی یک هدرنتر موثر است.

قدرت مذاکره: توانایی مذاکره با مدیران و کاندیداهای پتانسیلی برای انجام مذاکرات استخدام و جذب بهترین شرایط ممکن یکی از ویژگی‌های کلیدی یک هدرنتر خوب است.

نگرش سازمانی: یک هدرنتر خوب باید دارای نگرشی سازمانی و متمرکز بر بهبود عملکرد و رشد سازمان باشد و بتواند به دقت افرادی را جذب کند که با اهداف و فرهنگ سازمانی هماهنگ هستند.

چالش‌های هدهانتینگ

هدهانتینگ، همانطور که یک فرآیند حیاتی در جذب استعدادها در سازمان‌ها است، با چالش‌هایی نیز همراه است. برخی از این چالش‌ها عبارتند از:

رقابت شدید: بازار کار رقابتی است و جذب افراد با استعداد و مهارت در موقعیت‌های کلیدی نیازمند رقابت با سایر شرکت‌ها و سازمان‌ها است. این رقابت ممکن است مانع جذب افراد متمرکز برای سازمان شود.

شناسایی نیازهای واقعی سازمان: یکی از چالش‌های اصلی هدهانتینگ، شناسایی نیازهای واقعی و مهارت‌های مورد نیاز برای موقعیت‌های مختلف در سازمان است. عدم شناسایی صحیح نیازهای شغلی می‌تواند منجر به جذب افراد نامناسب یا عدم تطابق میان نیازهای شغلی و مهارت‌های کاندیده‌ها شود.

بودجه محدود: برخی از سازمان‌ها ممکن است دارای بودجه محدودی برای فعالیت‌های هدهانتینگ باشند، که می‌تواند محدودیت‌هایی را بر روی فرآیند جذب و استخدام ایجاد کند، از جمله محدودیت در استفاده از خدمات هدرنتینگ حرفه‌ای.

نیاز به شفافیت و اعتماد: فرآیند هدهانتینگ نیازمند شفافیت و اعتماد بین سازمان و هدهانترها است. عدم اطمینان از شفافیت در فرآیند انتخاب و استخدام می‌تواند باعث افزایش نگرانی و از دست دادن کاندیدهای با استعداد شود.

مشکلات در ارتباطات: برای جذب و استخدام کاندیدهای مطلوب، ارتباطات فعال و موثر با کاندیداها و سایر اعضای تیم استخدامی ضروری است. مشکلات در ارتباطات می‌تواند باعث از دست رفتن فرصت‌های استخدامی و جذب نیروی کار مطلوب شود.

مزایای استفاده از هدهانتر

جذب سریع‌تر و دقیق‌تر افراد با استعداد: هدهانترها با تخصص و تجربه خود می‌توانند در زمان و هزینه سازمان‌ها برای یافتن و استخدام افراد مناسب صرفه‌جویی کنند.

دسترسی به طیف وسیع‌تر از نامزدها: هدهانترها به شبکه‌های ارتباطی گسترده‌ای دسترسی دارند و می‌توانند نامزدهایی را پیدا کنند که به طور معمول از طریق روش‌های سنتی استخدام قابل شناسایی نیستند.

کاهش تعصبات در استخدام: هدهانترها با استفاده از روش‌های ارزیابی علمی و عینی، به سازمان‌ها در انتخاب افراد بدون در نظر گرفتن تعصبات ناخودآگاه کمک می‌کنند.

افزایش رضایت و تعهد شغلی کارکنان: هدهانترها با یافتن افراد مناسب برای هر موقعیت شغلی، به افزایش رضایت و تعهد شغلی کارکنان و در نهایت به ارتقای عملکرد و پویایی سازمان کمک می‌کنند.

تفاوت شغل هدهانتر و کارشناس منابع انسانی

تفاوت‌های اصلی بین شغل هدرنتر و کارشناس منابع انسانی عبارتند از:

هدف و مسئولیت اصلی

• هدرنتر: هدرنترها مسئولیت اصلی آنها جذب و استخدام افراد با استعداد و مهارت‌های ویژه برای پر کردن موقعیت‌های کلیدی و استراتژیک در سازمان‌ها و شرکت‌هاست.
• کارشناس منابع انسانی: کارشناسان منابع انسانی عموما مسئولیت‌های گسترده‌تری دارند که شامل مدیریت کلیه امور منابع انسانی مانند استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، مشاوره به کارمندان و مدیران و سیاست‌گذاری منابع انسانی می‌شود.

نوع فعالیت

• هدرنتر: فعالیت اصلی هدرنترها معمولا محدود به جذب و استخدام افراد با استعداد و مهارت‌های ویژه برای موقعیت‌های خاص است.
• کارشناس منابع انسانی: کارشناسان منابع انسانی در بسیاری از موارد به انجام فعالیت‌های گسترده‌تری از جمله مدیریت روندهای روزمره منابع انسانی، حل اختلافات، توسعه سیاست‌ها و رویه‌ها، ایجاد برنامه‌های آموزشی، و ارائه مشاوره به کارکنان و مدیران مشغولند.

نیاز به تخصص و تجربه

• هدرنتر: برای تبدیل شدن به یک هدرنتر موفق، علاوه بر مهارت‌های برقراری ارتباط و شبکه‌سازی، تجربه و تخصص فنی در زمینهٔ جذب و استخدام افراد با استعداد اساسی است.
• کارشناس منابع انسانی: برای ایفای نقش یک کارشناس منابع انسانی موفق، نیاز به دانش گسترده‌ای در زمینه‌های مختلف منابع انسانی از جمله قوانین کاری، روش‌های مدیریت عملکرد، و روش‌های ارتباطات داخلی و خارجی است.

تمرکز و اولویت

• هدرنتر: تمرکز هدرنترها بر جذب افراد با استعداد و مناسب برای موقعیت‌های خاص است و اولویت آنها در تشخیص و جذب این افراد است.
• کارشناس منابع انسانی: مدیر منابع انسانی باید تمرکز خود را بر مدیریت و توسعه منابع انسانی در سازمان قرار دهند و به عنوان یک پشتیبان کلیه امور مربوط به انسان‌های سازمانی عمل کنند.

جمع‌بندی

هدهانترها می‌توانند نقش مهمی در موفقیت سازمان‌ها ایفا کنند. با انتخاب هدهانتر مناسب و باتجربه، سازمان‌ها می‌توانند به طور موثری نیروی انسانی مورد نیاز خود را جذب و استخدام کنند و به اهداف استراتژیک خود دست پیدا کنند. هدهانتینگ در ابتدا، نیازهای استخدامی یک سازمان در حوزه‌های حیاتی را شناسایی می‌کنند و سپس با استفاده از شبکه گسترده ارتباطی خود، به دنبال مناسب‌ترین متخصصان و افراد برای جذب و استخدام می‌گردند و آنها را به سازمان مربوطه پیشنهاد می‌دهند؛ هنر هدرنترها، مذاکره با این مدیران برای پیشنهاد استخدام و جذب آنها در سازمان‌های دیگر و البته با حقوق و جایگاه بالاتر است.