موبینگ (Mobbing)چیست؟ راه‌های جلوگیری از اوباشگری سازمانی

موبینگ (Mobbing) به معنای آزار و اذیت دسته‌جمعی در محیط کار یا اجتماع است که معمولا به صورت سیستماتیک توسط گروهی از افراد علیه یک شخص انجام می‌شود. این رفتارها شامل تحقیر، طرد کردن، شایعه‌پراکنی، انزوای اجتماعی و تحمیل فشار روانی بر قربانی است. در این مقاله در خصوص انواع موبینگ سازمانی، علل به‌وجود آمدن و راه‌های جلوگیری از آن نکاتی ذکر کرده‌ایم:

انواع موبینگ

موبینگ به اشکال مختلفی در محیط‌های کاری یا اجتماعی بروز می‌کند. انواع موبینگ را می‌توان به صورت زیر دسته‌بندی کرد:

موبینگ عمودی 

موبینگ از بالا به پایین: زمانی که مدیران یا سرپرستان علیه کارمند زیر دست خود اقدام به آزار می‌کنند. این می‌تواند شامل تضعیف اعتماد به نفس، تهدید به اخراج از کار، انتقاد بی‌مورد، یا دادن کارهای غیرمنطقی و بی‌ارتباط باشد.

موبینگ از پایین به بالا: در این حالت، گروهی از کارمندان تلاش می‌کنند تا یک مدیر یا سرپرست را تحت فشار قرار دهند. این نوع موبینگ معمولاً برای بی‌اعتبار کردن یا برکنار کردن مدیر استفاده می‌شود.

موبینگ افقی 

در این نوع، همکاران در یک سطح از سازمان علیه یک فرد مشخص اقدام به آزار و اذیت می‌کنند. این می‌تواند شامل شایعه‌پراکنی، تحقیر یا نادیده گرفتن فرد در تصمیم‌گیری‌های گروهی باشد. هدف اغلب رقابت، حسادت یا تلاش برای طرد کردن یک همکار است.

موبینگ استراتژیک

این نوع موبینگ به شکل سازمان‌یافته و با برنامه‌ریزی قبلی از طرف مدیریت یا گروه خاصی انجام می‌شود تا فردی را به ترک کار یا تضعیف موقعیتش وادار کنند. هدف از این نوع موبینگ معمولا کاهش هزینه‌ها یا حذف افراد خاص بدون نیاز به اخراج رسمی است.

موبینگ غیرمستقیم

در این نوع، فرد مستقیما مورد آزار قرار نمی‌گیرد، اما با ایجاد شرایط نامساعد (مثل دادن وظایف اضافی، جلوگیری از پیشرفت یا قطع دسترسی به منابع) به طور غیرمستقیم تحت فشار قرار می‌گیرد.

موبینگ سایبری

آزار و اذیت به کمک ابزارهای دیجیتالی و فضای مجازی رخ می‌دهد. این شامل ارسال پیام‌های توهین‌آمیز، ایجاد شایعات در شبکه‌های اجتماعی یا ایمیل‌ها و تحقیر فرد به صورت آنلاین است.

مشخصات موبینگ سازمانی چیست؟

این ویژگی‌ها به طور کلی نشان می‌دهند که موبینگ یک فرآیند پیچیده و مذموم است که به تدریج فرد قربانی را تحت فشار قرار می‌دهد تا او را به حاشیه براند یا حذف کند. در برخی موارد فرد بدون آنکه خود متوجه باشد، گرفتار موبینگ شده است. مشخصات اصلی موبینگ شامل موارد زیر است:

رفتارهای مداوم و تکرار شونده

موبینگ یک رفتار مقطعی نیست، بلکه به صورت مداوم و پیوسته در طول زمان رخ می‌دهد. این رفتارها به شکل منظم تکرار می‌شوند تا فشار روانی بر قربانی افزایش یابد.

آزار و اذیت روانی

شامل حملات کلامی، تحقیر، مسخره کردن، شایعه‌پراکنی و انتشار اطلاعات غلط درباره فرد مورد هدف است. این رفتارها به منظور کاهش اعتماد به نفس و تخریب روحیه قربانی انجام می‌شود.

انزوا و طرد اجتماعی

قربانی ممکن است از فعالیت‌های گروهی، جلسات و تصمیم‌گیری‌ها کنار گذاشته شود و به شکلی عامدانه مورد بی‌توجهی قرار گیرد. این انزوا باعث می‌شود فرد احساس کند که به‌طور کامل از جامعه کاری یا اجتماعی طرد شده است.

کاهش اعتبار و تخریب حرفه‌ای

تلاش می‌شود تا فرد قربانی به عنوان ناکارآمد، بی‌لیاقت یا نالایق جلوه داده شود. این رفتارها ممکن است شامل کاهش مسئولیت‌های کاری، نادیده گرفتن موفقیت‌ها و تحقیر عمومی باشد.

تخریب محیط کاری یا شخصی

در موبینگ، ممکن است شرایط کاری به گونه‌ای تنظیم شود که قربانی نتواند کار خود را به درستی انجام دهد. این شامل دادن وظایف غیرمنطقی، ایجاد مانع برای پیشرفت، یا قطع دسترسی به منابع ضروری است.

مداخله در زندگی شخصی

در برخی موارد، آزار و اذیت ممکن است از محیط کار فراتر رفته و زندگی شخصی قربانی را تحت تأثیر قرار دهد. این ممکن است شامل تهدیدات، مزاحمت‌ها یا انتشار اطلاعات شخصی باشد.

همکاری گروهی

موبینگ معمولا به صورت گروهی انجام می‌شود. یک یا چند نفر در نقش مهاجم اصلی و دیگران به عنوان همراهان یا ناظران منفعل عمل می‌کنند.

ایجاد فشار روانی و استرس

یکی از نتایج بارز موبینگ، ایجاد استرس کاری شدید و فشار روانی است که می‌تواند به بروز مشکلات جسمانی و روانی مانند اضطراب، افسردگی و اختلالات خواب منجر شود.

تلاش برای حذف یا تضعیف فرد

هدف نهایی موبینگ غالباً حذف فرد از محیط کار یا جامعه است، چه از طریق استعفا، اخراج، یا تضعیف روحیه تا حدی که فرد نتواند به فعالیت خود ادامه دهد.

 دلایل ایجاد موبینگ در سازمان

موبینگ در سازمان‌ها به دلایل مختلفی رخ می‌دهد که معمولا به محیط کاری نامطلوب، فرهنگ سازمانی ضعیف یا مشکلات فردی میان کارکنان برمی‌گردد. برخی از مهم‌ترین دلایل ایجاد موبینگ در سازمان‌ها عبارتند از:

رقابت ناسالم

در محیط‌های کاری که رقابت به شکلی ناسالم تشویق می‌شود، کارکنان ممکن است برای پیشرفت خود از روش‌های غیراخلاقی مانند تخریب یا تضعیف همکاران استفاده کنند. موبینگ در این حالت می‌تواند ابزار برای حذف رقبا از مسیر ارتقا یا پیشرفت باشد.

رهبری ضعیف و مدیریت ناکارآمد

مدیران و سرپرستانی که قادر به ایجاد محیط کاری ایده آل، مثبت و همدلانه نیستند، ممکن است به طور ناخودآگاه یا عمدی فضای مناسبی برای موبینگ ایجاد کنند. عدم توانایی در حل اختلافات یا عدم حمایت از کارکنان آسیب‌دیده نیز این مشکل را تشدید می‌کند.

فرهنگ سازمانی ضعیف

اگر فرهنگ سازمانی به گونه‌ای باشد که رفتارهای منفی و غیراخلاقی، مانند تحقیر، رقابت‌های ناسالم و بی‌احترامی، پذیرفته شده یا حتی تشویق شود، احتمال وقوع موبینگ افزایش می‌یابد. در چنین محیط‌هایی، ارزش‌ها و اخلاقیات حرفه‌ای کمرنگ می‌شود.

تغییرات سازمانی

تغییرات گسترده در سازمان، مانند تعدیل نیرو، تغییر مدیریت یا ادغام شرکت‌ها، ممکن است باعث بروز تنش‌ها و اضطراب در محیط کاری شود. این شرایط استرس‌زا ممکن است به تحریک رفتارهای آزاردهنده منجر شود.

حسادت و تبعیض

افراد ممکن است به دلایل مختلفی مانند موفقیت‌های شغلی، محبوبیت بین همکاران یا رابطه بهتر با مدیریت، مورد حسادت دیگران قرار گیرند. این حسادت می‌تواند باعث بروز رفتارهای آزاردهنده و خصمانه شود. همچنین تبعیض‌های موجود در سازمان، مانند تبعیض‌های جنسیتی، قومی یا سنی، می‌تواند موبینگ را تسریع کند.

ترس از دست دادن موقعیت شغلی

در محیط‌هایی که امنیت شغلی پایین است، افراد ممکن است برای حفظ موقعیت خود یا جلوگیری از تضعیف جایگاهشان، دیگران را تحت فشار قرار دهند یا رفتارهای خصمانه‌ای را علیه همکاران نشان دهند.

نارضایتی شغلی

کارکنانی که از شغل خود ناراضی هستند یا احساس می‌کنند که به درستی مورد ارزیابی و پاداش قرار نگرفته‌اند، ممکن است از طریق رفتارهای موبینگ علیه دیگران به نوعی تلاش کنند تا نارضایتی خود را تخلیه کنند و به رضایت شغلی دیگران آسیب وارد کنند.

فقدان قوانین و سیاست‌های ضد موبینگ

در سازمان‌هایی که سیاست‌ها و مقررات مشخص و شفافی برای مقابله با آزار و اذیت و موبینگ وجود ندارد، احتمال وقوع این رفتارها بیشتر است. عدم وجود مکانیزم‌های موثر برای گزارش و رسیدگی به این مشکلات، افراد را در برابر این نوع آزار آسیب‌پذیرتر می‌کند.

شخصیت‌های خودشیفته یا سمی

وجود افرادی با ویژگی‌های شخصیتی خودشیفته، سمی یا سلطه‌جو در محیط کاری می‌تواند باعث بروز موبینگ شود. این افراد معمولا تلاش می‌کنند تا از طریق کنترل و تحقیر دیگران جایگاه خود را تثبیت کنند.

فقدان ارتباطات مؤثر

نبود ارتباطات شفاف و مؤثر بین کارکنان و مدیریت، می‌تواند به بروز سوءتفاهم‌ها و ایجاد فضایی پر از تنش و درگیری منجر شود. این تنش‌ها می‌توانند زمینه بروز رفتارهای خصمانه و موبینگ را فراهم کنند.

علائم موبینگ در محل کار

علائم موبینگ در محل کار به شکل‌های مختلفی خود را بروز می‌دهد. این علائم شامل موارد زیر است:

افت عملکرد کاری: کاهش بهره‌وری و کیفیت کار به دلیل فشارهای روانی.

اضطراب مداوم: احساس استرس و نگرانی دائمی درباره محیط کار.

افت اعتماد به نفس: کاهش اعتماد به نفس و احساس بی‌کفایتی.

افسردگی: بروز احساس غمگینی و بی‌ارزشی مداوم.

انزوای اجتماعی: طرد شدن از گروه‌های کاری و نادیده گرفته شدن در تصمیم‌گیری‌ها.

مشکلات جسمی: مشکلاتی مانند سردرد، خستگی مفرط و اختلالات خواب به دلیل استرس.

ترس از حضور: احساس ترس و وحشت از حضور در محیط کار.

افزایش تعارضات: افزایش درگیری‌ها و تنش‌ها بین کارکنان.

افت روحیه تیمی: کاهش همکاری و همبستگی میان اعضای تیم.

افزایش استعفا: افزایش تعداد کارکنانی که به دلیل فشارهای روانی شغل خود را ترک می‌کنند.

جو منفی: وجود فضایی پر از بی‌اعتمادی و ناراحتی در محیط کار.

تاثیرات موبینگ

موبینگ می‌تواند تاثیرات منفی و عمیقی بر فرد قربانی و همچنین سازمان داشته باشد. این تاثیرات به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می‌شوند:

تاثیرات فردی (قربانی موبینگ)

• استرس و اضطراب شدید: قربانی موبینگ معمولاً دچار استرس و اضطراب مداوم می‌شود که می‌تواند به مشکلات جسمانی و روانی منجر شود.
• افسردگی: رفتارهای خصمانه و تکرارشونده می‌تواند فرد را دچار افسردگی و احساس بی‌ارزشی کند.
• کاهش اعتماد به نفس: قربانی احساس می‌کند که توانایی‌ها و ارزش‌های او زیر سوال رفته و به تدریج اعتماد به نفس خود را از دست می‌دهد.
• مشکلات جسمی: فشار روانی ناشی از موبینگ می‌تواند باعث مشکلات جسمانی مانند سردرد، اختلالات خواب، خستگی مفرط و حتی بیماری‌های قلبی و گوارشی شود.
• انزوای اجتماعی: فرد قربانی ممکن است به دلیل انزوا و طرد شدن از سوی همکاران، احساس تنهایی و بیگانگی کند.
• افت عملکرد کاری: قربانی به دلیل کاهش تمرکز و انگیزه، قادر به انجام وظایف کاری به خوبی گذشته نخواهد بود.

تاثیرات سازمانی

• کاهش بهره‌وری: موبینگ می‌تواند منجر به کاهش عملکرد و بهره‌وری کارکنان شود، زیرا قربانی و حتی دیگر اعضای تیم دچار استرس و بی‌انگیزگی می‌شوند.
• افزایش غیبت‌ها و استعفا: قربانیان موبینگ ممکن است به دلیل فشارهای روانی و جسمی بیشتر غیبت کنند یا به دنبال ترک کار باشند، که این باعث افزایش نرخ ترک شغل در سازمان می‌شود.
• افت روحیه تیمی: موبینگ باعث کاهش همبستگی و اعتماد بین اعضای تیم می‌شو و همکاری‌های تیمی را مختل می‌کند.
• کاهش کیفیت کار: محیط کاری پرتنش و خصمانه منجر به کاهش کیفیت خروجی‌ها و نوآوری‌ها می‌شود.
• آسیب به اعتبار سازمان: سازمان‌هایی که نتوانند موبینگ را کنترل کنند، ممکن است اعتبار خود را در بین کارکنان و حتی در سطح جامعه از دست بدهند.
• هزینه‌های اضافی: هزینه‌های ناشی از ترک کارکنان، کاهش بهره‌وری کارکنان و حتی مسائل حقوقی ممکن است سازمان را با مشکلات مالی مواجه کند.

راههای مبارزه با موبینگ

مبارزه با موبینگ در محیط کار نیازمند اقدامات مؤثر در سطح فردی و سازمانی است. این اقدامات می‌توانند به پیشگیری از وقوع موبینگ و کاهش تاثیرات آن کمک کنند. برخی از راه‌های مبارزه با موبینگ شامل موارد زیر است:

تدوین و اجرای سیاست‌های ضد موبینگ

سازمان‌ها باید سیاست‌ها و مقررات مشخصی برای مقابله با آزار و اذیت، از جمله موبینگ، تدوین و اجرا کنند. این سیاست‌ها باید شامل تعریف دقیق موبینگ، روش‌های گزارش‌دهی و عواقب احتمالی برای افراد خاطی باشد.

آموزش کارکنان و مدیران

آموزش‌های منظم برای همه کارکنان و مدیران در مورد شناخت موبینگ، عواقب آن و راه‌های مقابله با آن می‌تواند به افزایش آگاهی و جلوگیری از رفتارهای آزاردهنده کمک کند. همچنین مدیران باید مهارت‌های مدیریتی و ارتباطی خود را بهبود بخشند تا بتوانند به خوبی به تعارضات رسیدگی کنند.

تشویق به گزارش‌دهی 

سازمان‌ها باید کانال‌های امن و محرمانه‌ای برای گزارش موبینگ فراهم کنند تا قربانیان و شاهدان بدون ترس از تلافی، بتوانند موارد آزار دهنده را گزارش دهند. ایجاد یک واحد مستقل یا شخصی مسئول برای رسیدگی به این شکایات ضروری است.

حمایت از قربانیان

قربانیان موبینگ باید حمایت‌های روانی، عاطفی و حقوقی لازم را از سوی سازمان دریافت کنند. این حمایت‌ها می‌تواند شامل مشاوره روان‌شناسی، جلسات گفت‌وگو و حتی جابه‌جایی شغلی برای کاهش فشار روانی باشد.

تشویق به فرهنگ سازمانی مثبت

ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و احترام به یکدیگر می‌تواند فضای مناسبی برای کاهش موبینگ ایجاد کند. این فرهنگ باید بر مبنای احترام، همکاری و عدالت باشد و رفتارهای غیراخلاقی را تحمل نکند.

مداخله سریع مدیریت

مدیران باید در صورت مشاهده یا دریافت شکایت درباره موبینگ، به سرعت و قاطعانه مداخله کنند. این مداخلات باید شامل تحقیقات دقیق، جلسات با طرفین و اتخاذ تصمیمات منصفانه و قاطع برای جلوگیری از تکرار این رفتارها باشد.

تشویق به ارتباطات مؤثر و باز

سازمان‌ها باید فضایی ایجاد کنند که در آن ارتباطات باز و شفاف بین کارکنان و مدیران وجود داشته باشد. جلسات بازخورد منظم و بحث‌های سازنده می‌تواند به کاهش تنش‌ها و سوءتفاهم‌ها کمک کند.

نظارت مداوم بر فرهنگ و محیط کاری

سازمان‌ها باید به صورت مداوم فرهنگ و محیط کاری خود را ارزیابی کنند تا از بروز رفتارهای منفی و خصمانه جلوگیری کنند. نظرسنجی‌های دوره‌ای از کارکنان می‌تواند به شناسایی مشکلات و نقاط ضعف محیط کاری کمک کند.

تفاوت اوباشگری سازمانی و قلدری شغلی

اوباشگری سازمانی و قلدری شغلی دو رفتار منفی در محیط کار هستند که هر دو می‌توانند به کارکنان آسیب برسانند، اما از نظر ماهیت، اهداف و ویژگی‌ها با یکدیگر تفاوت‌هایی دارند:

تعریف

اوباشگری سازمانی: اوباشگری سازمانی به رفتاری اشاره دارد که گروهی از افراد در محیط کار به صورت سیستماتیک و هماهنگ علیه یک فرد خاص اقدام به آزار و اذیت می‌کنند. این رفتار به شکل جمعی و با همکاری چند نفر صورت می‌گیرد و هدف آن معمولا حذف فرد از محیط کاری است.

قلدری شغلی: قلدری شغلی به رفتارهای خصمانه، تحقیرآمیز و کنترل‌گرانه‌ای گفته می‌شود که توسط یک فرد (قلدر) علیه فرد دیگری صورت می‌گیرد. در این حالت، فرد قلدری‌کننده به طور مداوم و مستمر قربانی خود را تحت فشار قرار می‌دهد تا کنترل یا قدرت خود را به نمایش بگذارد.

ماهیت رفتاری

اوباشگری سازمانی: در اوباشگری سازمانی، گروهی از همکاران یا حتی مدیران، به صورت جمعی و هماهنگ، فردی را تحت فشار قرار می‌دهند. این رفتارها شامل شایعه‌پراکنی، تحقیر، نادیده گرفتن و تخریب روانی است.

قلدری شغلی: قلدری شغلی معمولا از سوی یک فرد انجام می‌شود و شامل رفتارهای خصمانه و تهدیدآمیز مانند توهین، تهدید، انتقاد ناعادلانه یا حتی اعمال قدرت فیزیکی است.

تعداد افراد درگیر

اوباشگری سازمانی: در اوباشگری سازمانی، چند نفر یا گروهی از افراد با هم متحد می‌شوند تا فرد قربانی را مورد هدف قرار دهند.

قلدری شغلی: قلدری شغلی معمولاً بین دو نفر رخ می‌دهد، یک فرد قلدر و یک قربانی. البته گاهی ممکن است قلدری با کمک دیگران نیز صورت گیرد، اما معمولاً در محوریت فرد قلدر است.

هدف

اوباشگری سازمانی: هدف اصلی اوباشگری سازمانی معمولاً حذف فرد قربانی از سازمان یا به حاشیه راندن او است. این کار ممکن است به دلایل شخصی، حسادت یا حتی به دستور مدیران انجام شود.

قلدری شغلی: هدف قلدری شغلی بیشتر نمایش قدرت، تسلط و کنترل بر قربانی است. قلدری‌کننده به دنبال ایجاد برتری و تخریب عزت نفس قربانی است.

پایداری و مدت زمان

اوباشگری سازمانی: اوباشگری سازمانی معمولا به صورت سیستماتیک و در طول زمان رخ می‌دهد. این رفتارها به تدریج شدت می‌گیرند و ممکن است تا خروج قربانی از محیط کار ادامه پیدا کنند.

قلدری شغلی: قلدری شغلی ممکن است به صورت مداوم یا در بازه‌های زمانی مختلف رخ دهد، اما همواره رفتار فرد قلدری‌کننده محوریت دارد و ممکن است از شدت و مدت کمتری نسبت به اوباشگری برخوردار باشد.

حمایت سازمانی

اوباشگری سازمانی: در برخی موارد، اوباشگری سازمانی ممکن است به طور غیرمستقیم یا حتی مستقیم توسط مدیریت سازمان حمایت شود، به ویژه زمانی که فرد قربانی به دلایل خاصی مورد هدف قرار گرفته است.

قلدری شغلی: قلدری شغلی معمولاً یک رفتار فردی است و اگر توسط مدیریت سازمان شناسایی شود، ممکن است اقداماتی برای جلوگیری از آن انجام شود.

پیامدها

اوباشگری سازمانی: معمولا منجر به کاهش روحیه، انگیزه و خروج اجباری قربانی از محیط کار می‌شود. این رفتار می‌تواند تأثیرات عمیق روانی بر قربانی بگذارد و حتی به مشکلات جسمانی و افسردگی یا فرسودگی شغلی شدید منجر شود.

قلدری شغلی: قربانی قلدری ممکن است دچار اضطراب، استرس، کاهش اعتماد به نفس و افت عملکرد شغلی شود، اما اگر جلوی این رفتار گرفته شود، می‌توان تأثیرات آن را کاهش داد.

نتیجه‌گیری

موبینگ شامل تحقیر، تهدید، ایجاد جو ناسالم کاری و قطع ارتباطات حرفه‌ای می‌شود. هدف اصلی موبینگ اغلب بیرون راندن فرد قربانی از سازمان یا ایجاد فشار روانی شدید بر اوست. موبینگ می‌تواند تاثیرات مخربی بر سلامت روانی و جسمانی فرد داشته باشد، از جمله استرس شدید، افسردگی و کاهش بهره‌وری. مقابله با موبینگ نیازمند سیاست‌ها و فرهنگ‌سازی در سازمان‌ها است.