تعدیل نیرو چیست؟ و چه تفاوتی با اخراج دارد؟

برخی از سازمان‌ها و شرکت‌ها در طول دوران فعالیت خود بنا به دلایلی مجبور به تعدیل نیرو و کم کردن تعداد کارمندان و کارگران خود می شوند. این مسئله به خصوص در دورانی که معضلات و مشکلات گریبانگیر اقتصاد کلان می‌شود، بسیار رایج است. در این مقاله به مسئله تعدیل نیرو انسانی پرداخته شده، درباره روش‌های تعدیل نیرو و مضرات آن گفته شده و همچنین درباره حقوق کارمند بعد از تعدیل شدن نکاتی ذکر شده است:

علت تعدیل نیرو کاری چیست؟

تعدیل نیروی کار در سازمان‌ها می‌تواند به دلایل مختلفی انجام شود. این دلایل معمولا به شرایط اقتصادی، استراتژی‌های سازمانی، تغییرات در بازار یا مشکلات سازمان مرتبط هستند. در ادامه به برخی از مهم‌ترین علل تعدیل نیروی کار اشاره می‌شود:

کاهش هزینه‌ها

یکی از اصلی‌ترین دلایل تعدیل نیرو، کاهش هزینه‌های عملیاتی سازمان است. در شرایطی که سازمان با کاهش درآمد یا افزایش هزینه‌ها مواجه می‌شود، تعدیل نیروی کار به عنوان یکی از راهکارهای کاهش هزینه‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

تغییرات در بازار

تغییرات در تقاضای بازار یا رقابت شدید می‌تواند سازمان‌ها را مجبور به تعدیل نیروی کار کند. اگر محصول یا خدماتی که سازمان ارائه می‌دهد دیگر مورد تقاضا نباشد، ممکن است نیاز به کاهش تعداد کارکنان داشته باشد.

بازسازی و سازماندهی مجدد

زمانی که سازمان تصمیم به بازسازی یا سازماندهی مجدد می‌گیرد، ممکن است تعدیل نیرو به دلیل تغییرات ساختاری لازم باشد. این تغییرات می‌تواند شامل حذف یا ادغام واحدهای سازمانی، تغییر فرآیندها و کاهش تعداد مدیران و کارکنان باشد.

ادغام و تصاحب

در مواردی که یک سازمان با سازمان دیگری ادغام می‌شود یا تصاحب می‌شود، تعدیل نیروی کار ممکن است به دلیل کاهش تکرار وظایف و بهینه‌سازی ساختار سازمانی انجام شود.

اتوماسیون و فناوری

با پیشرفت فناوری و افزایش استفاده از اتوماسیون، بسیاری از وظایف و فرآیندهای سازمانی توسط ماشین‌ها و نرم‌افزارها انجام می‌شود. این امر می‌تواند منجر به کاهش نیاز به نیروی کار انسانی و در نتیجه تعدیل نیرو شود.

کاهش عملکرد یا بهره‌وری

در مواردی که عملکرد یا بهره‌وری کارکنان به شدت کاهش یابد، سازمان ممکن است تصمیم به تعدیل نیرو بگیرد تا کارکنان ناکارآمد را حذف کرده و با جذب نیروهای کارآمدتر، بهره‌وری را افزایش دهد.

بحران‌های اقتصادی

در شرایط بحرانی اقتصادی، سازمان‌ها ممکن است با کاهش شدید درآمد و سودآوری مواجه شوند که این امر آن‌ها را وادار به کاهش نیروی کار برای بقا و ادامه فعالیت می‌کند.

تغییر استراتژی‌های سازمانی

تغییر در اهداف و استراتژی‌های بلندمدت سازمان ممکن است نیاز به تغییر در ترکیب نیروی کار را به همراه داشته باشد. برای مثال، اگر سازمان تصمیم به تمرکز بر حوزه‌های جدید یا خروج از بازارهای خاص بگیرد، ممکن است تعدیل نیرو لازم باشد.

روش‌های تعدیل منابع انسانی

تعدیل منابع انسانی به معنای کاهش تعداد کارکنان در سازمان به دلایل مختلف، از جمله کاهش هزینه‌ها، تغییرات ساختاری یا افت اقتصادی است. برای انجام این کار به صورت مؤثر و انسانی، سازمان‌ها می‌توانند از روش‌های مختلفی استفاده کنند. در زیر به برخی از روش‌های تعدیل منابع انسانی اشاره می‌شود:

کاهش طبیعی نیروها

این روش شامل عدم جایگزینی کارکنانی است که به دلایل طبیعی مانند بازنشستگی، استعفا یا ترک کار سازمان را ترک می‌کنند. این فرایند تدریجی است و فشار کمتری به سازمان و کارکنان وارد می‌کند.

تعطیلی برنامه‌های موقت

در این روش، سازمان‌ها به طور موقت استخدام جدید را متوقف می‌کنند تا تعداد کارکنان به تدریج کاهش یابد. این روش نیز تدریجی است و می‌تواند به کاهش هزینه‌ها بدون نیاز به اخراج مستقیم کارکنان کمک کند.

بازخرید داوطلبانه 

سازمان‌ها می‌توانند به کارکنان پیشنهاد دهند که به طور داوطلبانه و با دریافت مزایای مالی خاص از سازمان خارج شوند. این روش معمولاً با ارائه بسته‌های بازخرید جذاب انجام می‌شود تا کارکنان به ترک داوطلبانه تشویق شوند.

بازنشستگی پیش از موعد 

در این روش، سازمان‌ها به کارکنان واجد شرایط پیشنهاد می‌دهند که زودتر از موعد مقرر بازنشسته شوند. این روش با ارائه مشوق‌های مالی می‌تواند به کاهش نیروها بدون ایجاد نارضایتی کمک کند.

کاهش ساعت کار 

سازمان‌ها می‌توانند با کاهش ساعت کار کارکنان، به طور موقت یا دائم، هزینه‌های خود را کاهش دهند. این روش به جای اخراج، به کاهش هزینه‌ها از طریق کاهش پرداخت‌ها کمک می‌کند.

انتقال یا بازآموزی

این روش شامل انتقال کارکنان به بخش‌های دیگر سازمان یا ارائه آموزش‌های جدید برای بهبود مهارت‌های آن‌ها است. این روش به حفظ کارکنان و استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود کمک می‌کند.

مرخصی بدون حقوق 

سازمان‌ها می‌توانند به کارکنان پیشنهاد دهند که برای مدتی مرخصی بدون حقوق بگیرند. این روش می‌تواند به کاهش هزینه‌ها به طور موقت کمک کند و پس از بازگشت کارکنان، نیاز به استخدام جدید را کاهش دهد.

کاهش مزایا و پاداش‌ها

در این روش، سازمان‌ها به جای کاهش تعداد کارکنان، مزایا و پاداش‌های ارائه شده به آن‌ها را کاهش می‌دهند. این روش می‌تواند به کاهش هزینه‌ها بدون نیاز به اخراج کمک کند.

تعطیلی موقت

این روش شامل تعطیلی موقت بخشی از کارکنان با حفظ امکان بازگشت به کار در آینده است. کارکنان می‌توانند در این مدت از مزایای بیمه بیکاری استفاده کنند.

اخراج کارکنان

در این روش، سازمان‌ها مجبور به اخراج مستقیم کارکنان هستند. این روش باید به دقت و با رعایت قوانین و مقررات مربوطه انجام شود و معمولاً به عنوان آخرین راه‌حل در نظر گرفته می‌شود.

مضرات تعدیل نیرو برای سازمان

تعدیل نیرو، هرچند که ممکن است در کوتاه‌مدت به کاهش هزینه‌ها و بهبود وضعیت مالی سازمان کمک کند، اما می‌تواند مضرات جدی و بلندمدتی برای سازمان به همراه داشته باشد. یکی از اصلی‌ترین مضرات تعدیل نیرو، کاهش روحیه و انگیزه کارکنان باقی‌مانده است. کارکنانی که در سازمان باقی می‌مانند ممکن است احساس ناامنی شغلی کنند و از ترس از دست دادن شغل خود، دچار استرس کاری و کاهش بهره‌وری شوند. این کاهش روحیه می‌تواند به کاهش تعهد و بی انگیزگی کارکنان منجر شود که در نهایت بر عملکرد کلی سازمان تأثیر منفی خواهد داشت.

علاوه بر این، تعدیل نیرو می‌تواند باعث از دست رفتن دانش و تجربه‌های ارزشمند شود. کارکنان با تجربه و مهارت‌های تخصصی که سازمان را ترک می‌کنند، دانش ضمنی و تجاربی را با خود می‌برند که جایگزینی آن‌ها زمان‌بر و هزینه‌بر است. این از دست دادن دانش می‌تواند فرآیندها و پروژه‌های جاری را مختل کرده و به تأخیر در دستیابی به اهداف سازمانی منجر شود. یکی دیگر از مضرات تعدیل نیرو، تأثیر منفی بر فرهنگ سازمانی است. تعدیل نیرو می‌تواند به تضعیف فرهنگ سازمانی و کاهش اعتماد بین کارکنان و مدیریت منجر شود. کارکنان ممکن است احساس کنند که سازمان به آن‌ها وفادار نیست و این عدم اعتماد می‌تواند به کاهش همکاری و تعامل مثبت میان کارکنان و مدیریت بینجامد.

همچنین، تعدیل نیرو می‌تواند به کاهش کیفیت خدمات یا محصولات منجر شود. با کاهش تعداد کارکنان، بار کاری بر دوش کارکنان باقی‌مانده افزایش می‌یابد که این امر می‌تواند به کاهش دقت و کیفیت کار منجر شود. در نتیجه، رضایت مشتریان کاهش یافته و اعتبار سازمان در بازار آسیب می‌بیند.

تفاوت تعدیل نیرو و اخراج

تعدیل نیرو و اخراج دو مفهوم مرتبط با کاهش تعداد کارکنان در سازمان هستند، اما تفاوت‌های مهمی از نظر دلایل، فرآیند و پیامدها دارند.

تعدیل نیرو

تعدیل نیرو همانطور که ذکر شد به فرآیند کاهش تعداد کارکنان در یک سازمان به دلایل اقتصادی، ساختاری یا استراتژیک اشاره دارد. این فرآیند معمولا به دلیل نیاز به کاهش هزینه‌ها، تغییرات در بازار، ادغام و تصاحب، یا بازسازی سازمان انجام می‌شود. 

اخراج

اخراج به فرآیند پایان دادن به اشتغال یک کارمند به دلایل خاص و مرتبط با عملکرد یا رفتار آن کارمند اشاره دارد. دلایل اخراج می‌تواند شامل عملکرد ضعیف، نقض قوانین و مقررات سازمانی، رفتار نامناسب یا تخلفات اخلاقی باشد. اخراج معمولاً به عنوان یک اقدام انضباطی انجام می‌شود و فرآیندی رسمی با مراحل مشخص از جمله اخطارهای کتبی و جلسات انضباطی را دنبال می‌کند. در اخراج، کارکنان معمولاً به دلیل عدم رعایت استانداردها و انتظارات سازمانی از کار برکنار می‌شوند و بسته‌های حمایتی و مزایای مالی کمتری نسبت به تعدیل نیرو دریافت می‌کنند.

وظایف منابع انسانی در زمان تعدیل نیرو

وظایف منابع انسانی در زمان تعدیل نیرو شامل برنامه‌ریزی و آماده‌سازی دقیق، اطلاع‌رسانی شفاف، مدیریت فرآیند تعدیل نیرو، ارائه حمایت‌ها و مزایا، رعایت قوانین و مقررات، حفظ روحیه و انگیزه کارکنان باقی‌مانده، بازبینی و ارزیابی فرآیند، حفظ حریم خصوصی و محرمانگی، پشتیبانی روانی و مشاوره و هماهنگی با دیگر بخش‌ها است. منابع انسانی باید نیازهای سازمان را تحلیل کرده و استراتژی مناسبی برای تعدیل نیرو تدوین کند. اطلاع‌رسانی شفاف به کارکنان درباره دلایل و فرآیند تعدیل نیرو از طریق جلسات توجیهی و ارسال اطلاعیه‌ها، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. در این فرآیند، شناسایی کارکنان تحت تأثیر و انجام مذاکرات فردی با آن‌ها برای توضیح شرایط و ارائه بسته‌های حمایتی و مزایا از جمله حقوق پایان خدمت، بیمه بیکاری و برنامه‌های انتقالی مانند مشاوره شغلی و آموزش‌های بازآموزی نیز ضروری است.

علاوه بر این، منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که تمامی مراحل مطابق با قوانین کار و مقررات حقوقی انجام می‌شود و مستندات مربوط به دقت مدیریت و نگهداری شوند. حفظ روحیه و انگیزه کارکنان باقی‌مانده از طریق ارتباطات مستمر و اجرای برنامه‌های انگیزشی و حمایت‌های روانی از دیگر وظایف مهم منابع انسانی است. همچنین، ارزیابی نتایج تعدیل نیرو و انجام اصلاحات لازم، حفظ حریم خصوصی و محرمانگی اطلاعات کارکنان و ارائه خدمات مشاوره روانی برای کمک به کارکنان تحت تأثیر در مدیریت استرس و نگرانی‌های ناشی از تعدیل نیرو و هماهنگی با دیگر بخش‌های سازمان برای اطمینان از اجرای صحیح و هماهنگ فرآیند تعدیل نیرو، بخش‌های مهم دیگری از وظایف منابع انسانی در این زمان حساس هستند.

وظایف حقوقی کارفرما هنگام تعدیل کارمند

هنگام تعدیل کارمند در یک اداره یا سازمان، کارفرما باید تکالیف حقوقی خود را نسبت به کارمند به صورت کامل ادا کند. از جمله این تکالیف عبارتند از:

• کارفرما باید با کارمندانی که احتمالا تحت‌تأثیر تعدیل نیرو کارکنان قرار می‌گیرند، یا انجمن محل کار آنها، اتحادیه‌های صنفی ثبت‌شده یا نمایندگان منتخب یا هر شخصی که بر اساس قرارداد جمعی انتخاب شده‌ است، («کارمندان مشاور»)، مشورت کند.
• کارفرما باید با صدور اخطاریه‌ای کتبی از کارکنان مشاور دعوت به مشاوره نماید.
• کارفرما و کارمندان مشاور باید در مورد برخی موارد مندرج در اخطاریه، به یک اجماع حقوقی و اخلاقی واضح و مشخص برسند.
• کارفرما باید به کارکنان مشاور اجازه دهد تا در مورد موارد مندرج در اطلاعیه و سایر موارد مربوط به تعدیل پیشنهادی، اظهار‌نظر کنند.
• کارفرما باید به نمایندگی‌های کارکنان مشاور پاسخ دهد. در صورت مخالفت کارفرما با کارکنان مشاور، باید دلایل مخالفت خود را بیان کند.
• کارفرما باید بر اساس ضوابط انتخاب مورد توافق با کارکنان مشاور یا معیار انتخاب منصفانه و عینی، کارکنان موردنظر برای تعدیل را انتخاب کند.

  نحوه محاسبه تعدیل نیرو

محاسبه تعدیل کارکنان معمولا با استفاده از ضریب تعدیل و پارامترهای موثر در تعدیل نیرو انجام می‌شود؛ بدین صورت: 

استفاده از ضریب تعدیل: در اغلب موارد، سازمان‌ها از ضریب تعدیل برای محاسبه تعدیل استفاده می‌کنند. این ضریب معمولاً در محیط کاری مشخصی، تعیین می‌شود و بر اساس شرایط سازمانی، اقتصادی و تقاضای کار بازار کار، می‌تواند متغیر باشد و معمولا به صورت درصدی است و نماینده‌ای از تغییراتی است که در طی تعدیل در سازمان ایجاد می‌شود. برای محاسبه تعدیل، ضریب تعدیل به تعداد نیروهای قابل استفاده در سازمان ضرب می‌شود. این محاسبه می‌تواند به فرمول زیر برسد:

تعدیل نیرو = ضریب تعدیل × تعداد نیروهای قابل استفاده در سازمان

پارامترهای موثر در تعدیل نیرو: برای محاسبه دقیق، عوامل متعددی مانند پیش‌بینی نیازهای آینده، تحلیل نیروی کار فعلی، نیروی کار خارجی، محافظت از منابع انسانی و توانایی‌های سازمانی را باید در نظر گرفت.

تعدیل نیرو در قانون کار

اکنون که با مفهوم تعدیل نیرو و دلایل آن آشنا شدید، در این بخش قصد داریم توضیح دهیم که وزارت کار برای تعدیل نیرو چه قوانینی وضع کرده است. قوانین را تحت این عناوین بررسی می کنیم:

ضوابط تعدیل نیروی کار

بر اساس بند «ز» ماده ۲۱ قانون وزارت کار، اگر شرکتی با کاهش تولید رو به رو شد یا دست به تغییرات ساختاری زد، تغییراتی که شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و … آن ها را ایجاب می کرد و یا مجبور به تغییراتی شد که با مفاد ماده ۲۱ قانون «بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور» هماهنگی داشت، می تواند به تعدیل نیرو اقدام نماید. در ماده ۲۱ قانون کار ذکر شده است که اگر هر کدام از این موارد اتفاق افتند، قرارداد لغو می شود:

• فوت کارگر
• بازنشستگی کارگر
• از کار افتادگی کامل کارگر
• تمام شدن مدت قرارداد های موقت و تجدید نکردن صریح یا ضمنی آن
• استعفای کارگر

تعدیل نیروی دستگاه های دولتی

قانون وزارت کار برای تعدیل نیرو در ماده چهارم قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه های دولتی به این صورت است که اگر بخواهیم به برکناری و حذف مشاغل سازمانی بدون متصدی اقدام کنیم، بهتر است که اولویت با شغل های پشتیبانی باشد. در این قانون بیان شده که باید تا جایی که ممکن است از حذف شدن پست های تخصصی، پست های سازمانی واحد هایی که در مناطق محروم مستقر هستند، پست های حساس و مهم و پست های واحد هایی که تازه تاسیس شده اند، ممانعت صورت گیرد.

 تعدیل نیرو با توجه به تخلفات کارگر

ماده ۲۷ قانون وزارت کار برای تعدیل نیرو در رابطه با کارگر به این صورت است که اگر او وظایف خود را نادیده بگیرد، در انجام آن ها کوتاهی کند و یا از رعایت آیین نامه های انضباطی عدول کند؛ خصوصا پس از این که به صورت کتبی به او تذکر داده باشند، کارفرما پس از دریافت نظر مثبت شورای اسلامی کار می تواند قرارداد او را فسخ کند. در این حالت کارفرما وظیفه دارد مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به او بپردازد.

وضعیت کارگر اخراجی پس از بازگشت

در مواد ۱۴، ۱۷ و ۲۹ قانون وزارت کار برای تعدیل نیرو ذکر شده است که کارگری که اخراج شده است در صورتی که بازگردد نباید جایگاه شغلی اش پایین تر از آن چه که قبلا بود در نظر گرفته شود. هیات عمومی دیوان عدالت اداری با استفاده از این قانون و دادن رای وحدت رویه این نکته را به اثبات رساند که اگر کارفرما، فردی را که قبلا اخراج شده بود، مجددا استخدام کند و او را به جایگاه شغلی پایین تر تنزل دهد، کاری خلاف قانون کار انجام داده است. همچنین در ماده ۲۹ قانون کار بیان شده است که اگر هیات حل اختلاف به این حقیقت برسد که عامل اصلی تعلیق قرارداد کاری، کارفرماست، کارگر باید خسارت تعلیق را از او بگیرد. کارفرما هم موظف است که کارگر تعلیقی از کار را به موقعیت پیشین او بازگرداند.

قانون مهم دیگر درمورد کارگری است که می خواهد استعفای خود را به کارفرمای خود اعلام کند. بر اساس ماده ۲۱ قانون کار، هنگامی که کارگر قصد چنین کاری را دارد، در ابتدا باید تقاضای خود را به صورت کتبی به کارفرما ارائه و پس از آن باید یک ماه به کارش ادامه دهد. اگر بنا به دلایلی از استعفای خود پشیمان شد، در بیشترین حالت در مدت ۱۵ روز، انصراف خود را باز هم به صورت کتبی به کارفرما ابلاغ کند. در این صورت استعفای او لغو می شود. نکته مهم آن که کارگر باید رونوشت استعفا و انصراف از آن را یا به شورای اسلامی کارگاه ارائه دهد یا به انجمن صنفی و یا نماینده کارگران.

تعدیل نیرو و بیمه بیکاری

هنگام تعدیل نیرو، کارمند مستحق دریافت بیمه بیکاری می‌شود به شرطی که شرایط خاصی را دارا باشد. این شرایط عبارتند از:

بیمه بودن: فرد باید تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی باشد و کارفرما باید حق بیمه او را پرداخت کرده باشد.

بیکار شدن غیرارادی: بیکاری باید به صورت غیرارادی و به دلایل مانند اخراج، تعدیل نیرو، ورشکستگی کارگاه، تعطیلی محل کار یا پایان قرارداد کار رخ داده باشد

ثبت‌نام در زمان مشخص: فرد بیکار شده باید حداکثر ظرف ۳۰ روز از تاریخ بیکاری خود به اداره کار و امور اجتماعی محل زندگی‌اش مراجعه کرده و درخواست بیمه بیکاری را ثبت کند. ​پس از ثبت درخواست، مدارک مورد نیاز بررسی و در صورت تایید، معرفی‌نامه بیمه بیکاری صادر و به سازمان تأمین اجتماعی ارسال می‌شود تا مقرری بیمه بیکاری پرداخت گردد

شرایط تعدیل نیرو قبل از اتمام قرارداد چگونه است؟

فرایند تعدیل نیرو قبل از اتمام قرارداد باید با رعایت شرایط و مقررات خاصی انجام شود تا از بروز مشکلات حقوقی و قانونی جلوگیری شود. شرایط اصلی تعدیل نیرو قبل از اتمام قرارداد به شرح زیر است:

دلایل تعدیل نیرو:

مشکلات اقتصادی: مانند کاهش بودجه یا ورشکستگی کارگاه.

کاهش تقاضا: کاهش نیاز به خدمات یا محصولات تولیدی.

تغییرات سازمانی: مانند ادغام، کوچک‌سازی یا بازسازی ساختار سازمانی.

فرآیند قانونی:

توجیه اقتصادی: کارفرما باید بتواند دلایل اقتصادی و سازمانی معتبر برای تعدیل نیرو ارائه دهد.

مشورت با نماینده کارگران: در صورت وجود شوراهای اسلامی کار یا انجمن‌های صنفی، باید نظرات مثبت آنها را اخذ کند.

رعایت حقوق کارگران: پرداخت حق و حقوق معوقه، سنوات، عیدی و پاداش به کارگران تعدیل شده ضروری است.

ثبت‌نام و اعلام به مراجع ذی‌ربط:

اداره کار: کارفرما باید تعدیل نیرو را به اداره کار و امور اجتماعی محل اطلاع دهد و مراحل قانونی را طی کند.

بیمه بیکاری: کارگران تعدیل شده می‌توانند با مراجعه به اداره کار و ثبت درخواست، از مزایای بیمه بیکاری بهره‌مند شوند. این درخواست باید ظرف 30 روز از تاریخ تعدیل انجام شود.

تعیین معیارهای تعدیل:

مصلحت سازمان: کارفرما باید مشخص کند کدام کارمندان باید تعدیل شوند و این انتخاب باید بر اساس معیارهای منطقی و غیرتبعیض‌آمیز باشد.

جایگزین‌های تعدیل: کارفرما باید قبل از تعدیل نیرو، گزینه‌های جایگزین مانند کاهش ساعت کاری، توقف اضافه‌کاری، مرخصی بدون حقوق یا کاهش حقوق را بررسی کند.

شرایط تعدیل نیرو برای کارکنان بدون قرارداد چگونه است؟

شرایط تعدیل نیرو برای کارکنان بدون قرارداد نیز شامل رعایت مقررات خاصی است تا حقوق کارگران حفظ شود. حتی اگر کارکنان بدون قرارداد کتبی کار کنند، اما اگر رابطه کاری بین کارگر و کارفرما به صورت مستمر و منظم وجود داشته باشد، از نظر قانونی به عنوان کارگر دائم محسوب می‌شوند و باید حقوق و مزایای آنها طبق قانون کار پرداخت شود. کارفرما موظف است تمام حق، حقوق و دستمزد معوقه، شامل حقوق، سنوات، عیدی و پاداش را به کارکنان تعدیل شده پرداخت کند. همچنین باید دلایل تعدیل نیرو را به طور منطقی توضیح دهد و مراحل قانونی را طی کند تا از مشکلات حقوقی بعدی جلوگیری شود.

کارکنان بدون قرارداد نیز می‌توانند در صورت تعدیل نیرو، برای دریافت بیمه بیکاری اقدام کنند، مشروط بر اینکه حق بیمه برای آنها پرداخت شده باشد و رابطه کاری آنها با کارفرما ثابت شود. کارفرما باید تمامی تعهدات قانونی خود را نسبت به کارگران، حتی بدون قرارداد کتبی، رعایت کند، این شامل پرداخت بیمه، سنوات و سایر مزایا است. رعایت این شرایط به حفظ حقوق کارکنان بدون قرارداد و جلوگیری از بروز مشکلات حقوقی کمک می‌کند.

جمع‌بندی

تعدیل نیرو به معنای کاهش تعداد کارکنان یک سازمان به دلایل اقتصادی، کاهش تقاضا، یا تغییرات سازمانی است. در این فرآیند، کارفرما باید دلایل اقتصادی و سازمانی معتبر برای تعدیل نیروی انسانی ارائه دهد و تمامی حق و حقوق معوقه کارگران شامل حقوق، سنوات، عیدی و پاداش را پرداخت کند. همچنین، کارفرما باید به کارکنان درباره تعدیل نیرو در سازمان اطلاع دهد و مراحل قانونی را طی کند تا از بروز مشکلات حقوقی جلوگیری شود. کارکنان تعدیل شده می‌توانند برای دریافت بیمه بیکاری اقدام کنند، مشروط بر اینکه حق بیمه برای آنها پرداخت شده باشد و رابطه کاری آنها با کارفرما ثابت شود